Gamification und Game Based Assessments werden von Unternehmen zunehmend auch für Recruitment und Personalentwicklung genutzt, um Mitarbeitende zu gewinnen. Bisher gibt es jedoch kaum Forschungsergebnisse dazu, wie zielführend dies ist – und welche Probleme sich ergeben könnten. In diesem Artikel erklären wir die beiden Ansätze, grenzen sie voneinander ab und betrachten Chancen und Risiken.
Das erwartet Sie in diesem Artikel:
Der Stand der Forschung zu Gamification und GBA im Recruitment
Hybridmodelle zwischen Gamification und GBA im Recruitment
Was muss die Personalpsychologie bei der Gamification des Recruitments leisten?
Wie lassen sich Gamification und GBA sinnvoll in der Personalauswahl einsetzen?
Die eigenen Bewerbenden im gesamten Bewerbungsprozess bis zum Vertragsabschluss positiv engagiert zu halten, kann eine Herausforderung für Recruiter sein. Unpassende oder altmodische Tests können Bewerbende abschrecken, etwa wenn sie sie nicht als fair empfinden oder diese keinen erkennbaren Bezug zur ausgeschriebenen Stelle haben. Mit der Gamification von Assessments und Game Based Assessments (GBA) stehen zwei Ansätze zur Verfügung, die personalpsychologische Verfahren durch spielerische Elemente leichter zugänglich gestalten. Diese Methoden sollen die Akzeptanz und den Spannungsbogen länger aufrechterhalten.
Der Stand der Forschung zu Gamification und Game Based Assessments im Recruitment
Doch sind spielerische Angebote für das Recruiting auch besser und wirklich attraktiver? Man muss deutlich sagen: Die Forschungslage hierzu ist noch vergleichsweise dünn.
Gaming-Elemente können zwar eine ganz klar motivierende Funktion haben, jedoch ist noch nicht gesichert, ob sie dabei nicht auch vom Kern der Sache – der Prüfung, ob Person und Job zueinanderpassen – ablenken. Außerdem müssen Forscher noch untersuchen, ob eine Gamification der Assessments „Zocker“ grundsätzlich bevorteilt, unabhängig von wirklicher Eignung. Es ist denkbar, dass spielerische Auswahlverfahren eher Spielertypen anlocken, bei denen Arbeitgeber unter Umständen gar nicht sicher sind, ob man sie auch wirklich einstellen möchte. Bewerbende, die am besten abschneiden, wären dann nicht die Bestbesetzung – während Arbeitgeber die Bewerbenden, die selbst keine Gamer sind, durch extreme Gamification verlieren. Auch Themen rund um geschlechtsabhängige Chancengleichheit beim Jobmatching und Barrierefreiheit für Bewerbende mit Einschränkungen müssen noch erforscht werden, bevor Gamification-Ansätze in Assessments den Anforderungen an ein wissenschaftliches Testverfahren genügen.
Was bedeutet Gamification oder Gamified Assessments und wie unterscheidet es sich von Game Based Assessment (GBA)?
Wesentlich zum Verständnis ist eine Abgrenzung des Begriffs Game Based Assessment (GBA) von Gamified Assessments oder Gamification. Wir erklären die beiden Begriffe deshalb im Folgenden.
Das bedeutet Gamified Assessments / Gamification im Recruitment
„Gamified Assessments“ oder „Gamification“ bezeichnet klassische Assessments, bei denen die Games über einzelne Testelemente gelegt werden, ohne dabei die Mechanik der Assessments zu verändern. Dabei werden bekannte Elemente aus dem Gaming verwendet: Avatare begleiten Teilnehmende beispielsweise von Aufgabe zu Aufgabe oder erklären ihnen etwas. Auch andere bekannte spielerische Elemente wie Fortschrittsbalken, Töne oder Storylines werden eingesetzt. Der positive Effekt: Die Bewerbenden bleiben dauerhaft aufmerksamer. Die Gamification verändert jedoch nicht die eigentlichen Aufgaben durch die spielerischen Elemente, und die Tests folgen ansonsten der bewährten Konzeption von eignungsdiagnostischen Testverfahren. Die klassischen Gütekriterien für diagnostische Verfahren wie Reliabilität, Objektivität und Validität können hier ohne Abstriche eingehalten werden.
Das bedeutet Gamebased Assessments (GBA) im Recruitment
Gamebased Assessments sind dagegen Tests, die komplett als Spiel aufgebaut sind. Hier gelten andere Konstruktionsprinzipien, und schon die Konzeption ist mit Game-Elementen wie Avataren (Spielfiguren), Spielrunden sowie Scores angelegt. Dabei kommen bewegte Elemente, Sound, 3-D-Simulation und anderes aus der Spielwelt zum Einsatz.
Das Entertainment der Bewerbenden steht beim Gamebased Assessment bewusst im Mittelpunkt. Durch maximales Flow-Erleben und Immersion wollen Recruiter an unverfälschte Messwerte gelangen – und so Bedenken zu sozialer Erwünschtheit und ähnliche Effekte umgehen.
Manche Unternehmen setzen diese Assessments zwar aktuell für diagnostische Zwecke ein – klassische Gütekriterien für Testverfahren lassen sich darauf jedoch nur bedingt anwenden.
Hybridmodelle zwischen Gamification und Gamebased Assessments im Recruitment
Es gibt auch Assessments, die als „Hybridmodelle“ bezeichnet werden können, weil sie zwischen Gamification und Gamebased Assessments liegen. Dazu zählen zum Beispiel VR-Assessments. Hier tauchen Bewerbende regelrecht in virtuelle Welten ab, um unterschiedliche Aufgaben zu bewältigen. Dies können klassische kognitive Leistungstests im Virtual Space sein oder dynamische Spiele, die eine gute räumliche Orientierung, Hand-Auge-Koordination sowie körperliche Agilität erfordern. Es gibt auch neuartige Persönlichkeitstestformate, bei denen Bewerbende die Problemstellungen in sehr kurzer Zeit bearbeiten müssen. Die Logik dahinter: Die Teilnehmenden sollen den Test absolvieren, ohne an die soziale Erwünschtheit der Antwort zu denken. Diese Tests liegen im Grenzbereich zwischen Gamified und Gamebased Assessments. Grundsätzlich gilt:
Je mehr Games-Elemente enthalten sind, desto größer sind die Anforderungen bei der Entwicklung des Tests. Sowohl an die beteiligten Fachdisziplinen von Personalpsychologie und Eignungsdiagnostik als auch an das Game-Design.
Konsequent durch konkrete psychologische Theorien geleitet, gibt es jedoch bereits Beispiele erfolgreicher Anwendungen dieser Methode. Dabei stechen einige Prinzipien heraus, die auch für die Personalpsychologie förderlich sind:
- Gamification unterstützt zielerreichendes Verhalten.
- Bewerbende nehmen den Test als für sich bedeutsam wahr.
- Es fördert soziale Effekte wie Kooperationen und Gemeinschaftsgefühl.
Was muss die Personalpsychologie bei der Gamification des Recruitments leisten?
Aus bereits bekannten Ansätzen lässt sich ableiten, was die Personalpsychologie bei der interdisziplinären Zusammenarbeit bei Gamification oder Game Based Assessment leisten muss.
Wenn die Testaufgaben bestimmte Eigenschaften aufweisen, können diese den Testpersonen in sogenannter adaptiver Form vorgelegt werden. Die Antwort auf eine Anfangsfrage führt dabei zur Auswahl der nächsten Frage. So wird die Testperson schneller durch den Fragenpool geführt. Die Antwort auf die letzte gestellte Frage gibt dann abschließend die Merkmalsausprägung der Testperson wieder.
Die Durchführung ist zwar einfach: Nach einer Anfangsentscheidung finden Teilnehmende die Seitenzahl für ihre nächste Aufgabe – und springen so auf verschiedene Stellen im Testheft bis zu einer Endfrage. Die zugrunde liegenden Regeln sind auch leicht in ein Computersystem überführbar. Dennoch gab es bisher keinen Durchbruch beim computerisierten adaptiven Testen. Denn für die hinterlegten Regeln gilt nicht der Unterhaltungswert, sondern vielmehr die Güte der Testergebnisse als Kriterium. Aufgaben, die den strengen statistischen Anforderungen probabilistischer Testtheorie genügen, sind jedoch schwer zu finden. Und Ergebnisse aus Verfahren unsicherer Güte sind als Grundlage von Personalentscheidungen kaum geeignet. Doch es gibt weitere vielversprechende Beispiele.
Eine frühe Form von GBA war das sogenannte Lohausen-Paradigma aus der Problemlöseforschung. In diesem Szenario schlüpften Testpersonen in die Rolle einer Figur aus einer Mikrowelt, nämlich in die des Bürgermeisters der Kleinstadt Lohausen.
Wie gelungen die Problemlösungen der Teilnehmenden sind, wurde nach Ablauf einer festgelegten Zeit an wesentlichen Endparametern wie Kapital, Produktion oder Arbeitslosigkeit festgemacht, aber auch an Prozessvariablen wie der Häufigkeit von Entscheidungen und der Abrufrate von Informationen.
In der Auswertung ergaben sich jedoch eine Reihe von Problemen. So konnte überhaupt nur ein Bruchteil der erhobenen Informationen der Analyse zugeführt werden. Am Ende stützten sich die gezogenen Schlüsse auf einen Extremgruppenvergleich zwischen den zwölf besten und zwölf schlechtesten Problemlösern. Dies hat sicherlich neue Erkenntnisse in der Grundlagenforschung gebracht, doch das Güteproblem, insbesondere der Reliabilität, war deutlich.
Es gibt auch ein positives Beispiel von GBA, das allerdings in erster Linie einen sozialpsychologischen Stimulus darstellt und weniger ein direkt personalpsychologisch nutzbares Paradigma.
Die Mittel von Cyberball sind denkbar einfach
- Es handelt sich um animierte Piktogramme von zwei Spielern. Die simulieren eine soziale Situation: ein Ballspiel mit mindestens drei Beteiligten.
- In einer Anfangssequenz binden die beiden Wesen die Testperson auf dem Bildschirm in das Spiel ein – das Symbol eines Balles gelangt in ein Piktogramm, das eine Fanghand darstellt und sich in das Symbol einer Wurfhand verwandelt, wenn die Testperson einen der beiden Mitspieler anspielt.
- Technisch ist Cyberball sehr simpel mit animierten GIFs umgesetzt. Trotzdem stellt sich bei den Testpersonen sehr schnell das Gefühl ein, ein Ballspiel zu erleben.
- Umso enttäuschter sind dann die Empfindungen, wenn die Testperson ab einer bestimmten Anzahl von Würfen über ca. 20 Runden nicht mehr angespielt wird.
Die Anwendung Cyberball ist eine als sehr sicher belegte Möglichkeit, über erlebte soziale Ausgrenzung Effekte auf Stimmung, Ärger, Aufmerksamkeit und Selbstwert einer teilnehmenden Person zu generieren.
Im Verlauf des Cyberball-Spiels zeigen sich bei Teilnehmenden drei Reaktionsebenen
Im zeitlichen Verlauf des Spiels durchlaufen Teilnehmende unterschiedliche Phasen.
- Zunächst erfolgt eine unmittelbare affektive Phase. In dieser ist eine Bewältigung nicht möglich, sie basiert auf der Verletzung des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit.
- Danach folgt eine Phase der Reflektion, in der Bewältigungsroutinen aktiviert werden.
- Schließlich kommt es zu einer resignativen Phase, in der Entwertung und Hilflosigkeit empfunden wird.
Von personalpsychologischem Interesse können die ersten beiden Phasen sein. Durch die Stärke des Affekts können Forscher Rückschlüsse auf das Bedürfnis nach Zugehörigkeit ziehen. Die zweite Phase zeigt das Repertoire an Bewältigungstechniken von Teilnehmenden, mit der erlebten Situation und Ausgrenzung umzugehen. Beide Aspekte sind nützlich, um beispielsweise die Eignung für Positionen mit Kundenkontakt und emotionaler Arbeit festzustellen. Voraussetzung ist jedoch der Einsatz einer validen Affekt- und Coping-Messung.
Das F&E-Team von HR Diagnostics hat jüngst eine moderne Umsetzung dieses Testkonzepts unter Nutzung neuester psychometrischer Verfahren und Theorien entwickelt. Eine gerade durchgeführte Evaluationsstudie lässt weitere Arbeiten an dem Konzept namens „REGULATE“ sinnvoll erscheinen. Wir rechnen im weiteren Jahresverlauf 2022 mit einer einsetzbaren Version – wissenschaftlich fundiert und gleichzeitig gamebased.
Unter bestimmten Voraussetzungen sind Gamification und GBA sinnvoll in der Personalauswahl einsetzbar
Zusammenfassend lässt sich sagen: Das Beispiel „Cyberball“ macht Hoffnung darauf, dass sich geeignete spielerische Tests im Recruitment gewinnbringend einsetzen lassen. Dies setzt voraus, dass Gamification und Game Based Assessment für die Testpersonen eine derart hohe Erlebnisqualität haben, dass aus ihren Reaktionen sicher auf zukünftiges Verhalten im Berufsleben geschlossen werden kann. Das Beispiel „Lohausen“ zeigt jedoch, wie überkomplexe Paradigmen verhindern, dass die Eignung valide erfasst wird.
Ein gut funktionierendes GBA muss damit nicht unbedingt aus einer berauschenden 3-D-Welt bestehen, in der am Auswahltag auf einen Bewerber abenteuerliche Effekte warten. Cyberball und auch unsere Neuentwicklung „REGULATE“ nutzt minimale Mittel, funktioniert aber vor allem deshalb so gut, weil die Anwendung konsequent aus einem Need-Threat-Model abgeleitet ist.
In diesem Sinne sollten Gamification und GBA immer eine ausformulierte Hypothesenprüfung enthalten. Diese muss eine sinnvolle Antwort auf die Frage erlauben, ob Bewerbende für eine bestimmte Position geeignet sind. Denn nur wenn Recruiter diese Hypothesen überprüfen können, können sie auch die Güte der Testverfahren beurteilen. Und erst eine erfolgreiche Bestätigung der Güte berechtigt zum Einsatz von Gamification und GBA in der Personalpsychologie.
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Hinweis:
Für diesen Beitrag wurden u.a. folgenden Quellen verwendet: Dickter & Jockin (2018), Bhatia & Ryan (2018), Weidner & Short (2019), Landers & Armstrong (2017).
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