Psychologische Persönlichkeitstests

Was Charakter mit beruflichem Erfolg zu tun hat

Auf die Frage, wie jemand sein muss, um beruflichen Erfolg zu haben, kann es keine pauschale Antwort geben, denn: Welche Persönlichkeitsmerkmale wie wichtig sind, hängt vom jeweiligen Beruf ab. Eine Vertriebsmitarbeiterin sollte extravertierter sein, um den regelmäßigen Umgang mit Kunden zu händeln, als ein Mitarbeiter in der IT, der sich hauptsächlich mit Zahlen und Code beschäftigt und dessen Arbeitserfolg von seiner Gewissenhaftigkeit abhängt. Persönlichkeitsmerkmale sind zweifelsohne ein Prädiktor für beruflichen Erfolg – aber sie müssen abhängig von der Vakanz immer in Kombination mit weiteren geforderten Eigenschaften und Fähigkeiten gemessen werden, damit eine valide Erfolgsprognose gewährleistet ist.

Die Big Five und andere Persönlichkeitsmerkmale

Wir sind nicht alle gleich – deshalb ist Persönlichkeit auch kein einzelnes Merkmal, sondern ein Konglomerat verschiedener Eigenschaften. In der Forschung existieren verschiedene Ansätze, sich den spezifischen Merkmalen zu nähern, die Persönlichkeit ausmachen. Als psychologische Konstrukte sind diese Merkmale klar voneinander abgrenzbar und entsprechend messbar.

Das Big-Five-Modell definiert fünf zentrale Persönlichkeitseigenschaften, die von Individuum zu Individuum unterschiedlich ausgeprägt sind: Emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit, Verträglichkeit und Gewissenhaftigkeit. Nicht alle dieser fünf Eigenschaften sind zwingend entscheidend für beruflichen Erfolg – andersherum gibt es Persönlichkeitsmerkmale, die generell anforderungsrelevant sind, unabhängig vom Beruf: Aus den Big Five gehören dazu die Eigenschaften Gewissenhaftigkeit und Emotionale Stabilität, weitere Merkmale sind Leistungsmotivation und Integrität.

„Gute“ und „schlechte“ Eigenschaften

Die genannten Persönlichkeitseigenschaften wirken sich bei hoher Ausprägung positiv auf beruflichen Erfolg aus: Je gewissenhafter, emotional stabiler, leistungsmotivierter und integrer ein Mensch ist, desto besser wird er seinen Job ausführen. Daneben gibt es aber auch Merkmale, die das Gegenteil bewirken: Narzissmus, Machiavellismus und Psychopathie bilden die „dunkle Triade der Persönlichkeit”. Mitarbeiter und Kandidaten, bei denen diese Merkmale zu stark ausgeprägt sind, können durch ihr Verhalten ein Risiko für Unternehmen darstellen.

Persönlichkeit lässt sich nicht entwickeln

Entgegen der weitläufigen Annahme, man könne die Persönlichkeit von erwachsenen Menschen formen, verändern und entwickeln, sind Persönlichkeitseigenschaften weitestgehend zeitstabil und auch durch intensive Entwicklungsmaßnahmen nur geringfügig veränderbar 

Circa 50 Prozent der Persönlichkeitsmerkmale werden vererbt und 50 Prozent durch Sozialisation in frühen Entwicklungsphasen geprägt.

Entsprechend wenig erfolgversprechend und ethisch durchaus fragwürdig sind etwaige Maßnahmen wie Workshops in Unternehmen, die darauf abzielen, das Wesen von Mitarbeitern verändern zu wollen, um erfolgreicher zu sein. Es lohnt sich, stattdessen mit Potenzialanalysen die tatsächlichen beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten der bestehenden Mitarbeiter zu erheben oder durch geeignete Auswahlverfahren neue Mitarbeiter zu akquirieren, die die gewünschten Persönlichkeitseigenschaften mitbringen. Ein Matching von „Persönlichkeit“ zu Stellenanforderung ist weit erfolgreicher, als nachträglich die Persönlichkeit verändern zu wollen.

Mit berufsbezogenen Persönlichkeitstests zu den richtigen Mitarbeitern?

Persönlichkeitseigenschaften weisen einen messbaren Zusammenhang mit beruflichem Erfolg auf, denn sie beeinflussen das Verhalten einer Person auch im Berufsleben. Mit berufsbezogenen Persönlichkeitstests können Sie diejenigen Eigenschaften erheben, die für eine vakante Stelle relevant sind.

Gleichzeitig müssen sich Recruiter im Klaren darüber sein, dass Persönlichkeitsmerkmale allein nicht ausreichen, um beruflichen Erfolg vorherzusagen: Die hohe Motivation einer Person, beruflich vorwärts zu kommen und gute Leistung zu erbringen, ist nur dann nützlich, wenn die Person auch halbwegs intelligent und fachlich kompetent ist. Oder andersherum: Ein sehr intelligenter Mensch, der nicht integer ist, kann zwar persönlich erfolgreich sein, für ein Unternehmen jedoch ein Schadenspotenzial mitbringen, wenn er Situationen missbräuchlich ausnutzt. Wirtschaftskriminelle beispielsweise sind in der Regel sehr intelligent und gewissenhaft in dem, was sie tun (sonst könnten sie keinen größeren Schaden anrichten), aber eben nicht integer.

Schließlich gehören zur beruflichen Eignung einer Person über die Persönlichkeit hinaus natürlich noch weitere kognitive und berufsspezifische Fähigkeiten, die jeweils mit standardisierten Verfahren gemessen werden. Ziel der Eignungsdiagnostik ist es, durch die Kombination der erhobenen Merkmale ein möglichst umfassendes Bild seiner Kandidaten zu erhalten und mit den Anforderungen einer Vakanz abzugleichen.

Persönlichkeit macht den Unterschied – sie ist aber „nur“ Teil einer ganzheitlichen eignungsdiagnostischen Personalauswahl, die am Ende zu den richtigen Mitarbeitern führt.