Ein identischer Test für alle Bewerber?

Warum Testverfahren von HR Diagnostics immer einzigartig sind

Zwei häufig gestellte Fragen bei der Einführung von Testverfahren für die Personalauswahl lauten: Bearbeiten alle Kandidaten den gleichen psychologischen Test? Und nutzen auch andere Unternehmen in der Region exakt das gleiche Verfahren? Hinter diesen Fragen stecken verschiedene Sorgen – zum Beispiel, dass Testaufgaben und Lösungen, die auch Wettbewerber nutzen, von Bewerbern schon einmal bearbeitet wurden und sie die Antworten bereits kennen. Damit einher geht bei einigen Recruitern die Angst, dass das Image des Arbeitgebers sinkt – denn seine Auswahlverfahren könnten wie „von der Stange” wirken. Diese Sorgen sind jedoch unberechtigt.

Dynamik und Algorithmen – wie Testverfahren optisch und systemseitig individualisiert werden

Damit die eingesetzten Testverfahren bereits visuell zum Erscheinungsbild eines Unternehmens passen, gleichen wir die Testoberfläche auf Wunsch an das Corporate Design des Kunden an. 

Neben der optischen ist aber vor allem die systemseitige Ebene relevant: Zunächst analysieren wir die speziellen Anforderungen Ihres Unternehmens und definieren die zu messenden psychologischen Merkmale.

Dann kombinieren wir die Testverfahren kundenindividuell (Ausnahme sind die Tests über testverlag.de, dort bieten wir standardisierte Tests für kleinere Fallzahlen an). Das bedeutet, dass die Zusammenstellung und Reihenfolge der einzelnen Testaufgaben in jedem Verfahren unterschiedlich sind. Ebenso die Auswertungs- und Gewichtungsalgorithmen, die für den Bewerber unsichtbar bleiben. Denn psychologische Merkmale, die Unternehmen X für eine Stelle als besonders relevant definiert, können in Unternehmen Y für die gleiche Position einen anderen Stellenwert haben. Da jedes Unternehmen individuell ist, sind es auch die Testverfahren.

Die meisten unserer kognitiven und wissensbezogenen Tests werden dynamisch zur Testlaufzeit erzeugt. Das heißt: Die Reihenfolge der einzelnen Aufgaben und auch der Antwortalternativen ändern sich von Bewerber zu Bewerber. Inhaltlich bleiben die Tests jedoch gleich, ebenso bleiben die Schwierigkeitsgrade unverändert.

„Fließende“ Aufgaben – wie der Test während der Durchführung entsteht

Zusätzlich verwenden wir eine Technologie, die als „Liquid-Format“ bezeichnet wird. Tests in diesem Format werden selbst innerhalb ein und desselben Unternehmens für jeden Bewerber individuell während der Testbearbeitung zusammengestellt – jeder Bewerber bekommt also einen eigenen Test.

Ein raffinierter Algorithmus stellt sicher, dass unter den individuell erzeugten Tests alle psychometrischen Qualitätskriterien (Schwierigkeit, Reliabilität, Validität) gleich bleiben – und das, obwohl die Bewerber ganz unterschiedliche Aufgaben sehen.

Diese Testverfahren „ziehen“ ihr Aufgabenmaterial (Item-Material) aus einem großen Pool von Items, wobei zu jedem Item psychometrische Kennwerte vorhanden sind. Ein Algorithmus erstellt entsprechend vordefinierter Kriterien über eine Million Mal pro Sekunde zufällige Kombinationen von Aufgaben und prüft gleichzeitig, ob diese individuelle Testversion zuverlässig verwendet werden kann und den Qualitätskriterien sowie der Testfairness entspricht. Falls die Antwort negativ ausfällt, fängt der gesamte Prozess von vorne an, bis eine vorgabefähige Version vorliegt – all das in dem Moment, in dem ein Test startet und in weniger als einer Sekunde.

Selbst bei Pre-Tests im ungeschützten Internet kann sich dadurch kein Wettbewerbsvorteil für andere Kandidaten ergeben – denn nützliche Vorinformationen oder standardisierte Lösungslisten ergeben angesichts der unendlichen Zahl individueller Testkombinationen keinen Sinn.

Wie relevante Persönlichkeitsmerkmale wiederkehrend erfasst werden

Bei der Erfassung von Persönlichkeitsmerkmalen sind Item-Rotation und die Aufteilung in verschiedene Testblöcke wichtig, um Monotonie und Wiedererkennung zu vermeiden. Dennoch ist die Gesamtheit brauchbarer Items für Persönlichkeitstests sehr begrenzt. Bei kognitiven Leistungstest können wir gleich anspruchsvolle Items relativ beliebig austauschen: So können zwei Kandidaten problemlos unterschiedliche Rechenaufgaben erhalten – zum Beispiel die Multiplikationen 13x9 und 15x7. An der Qualität der späteren Prognose über die mathematischen Kompetenzen verändert das nichts, denn die Items erfassen dasselbe Merkmal gleich genau. Sie können also parallelisiert und als Itempool gefasst werden. Bei Persönlichkeitstests ist diese Parallelisierung deutlich schwieriger. Poollösungen führen hier zu Messungenauigkeiten, denn bei der Überprüfung von Persönlichkeitsmerkmalen gibt es keine richtigen oder falschen Lösungen, sondern lediglich bestimmte Ausprägungen eines Konstrukts. Um die Persönlichkeitsdiagnostik dennoch individuell zu gestalten und „Abnutzung” zu vermeiden, existieren spezifische Formate – zum Beispiel echte Forced-Choice-Tests mit sehr komplexen Auswertungsalgorithmen und individualisierter Darstellung.

Wie Eignungstests zu maßgeschneiderten Verfahren werden

Falls Sie ganz sicher gehen wollen, dass „Ihr Test“ ausschließlich von Ihren eigenen Bewerbern gesehen und bearbeitet wird und sonst nirgends zum Einsatz kommt, bieten wir drei Varianten für unternehmensindividuelle Lösungen an:

1. Im einfachsten Fall passen wird das Aufgabenmaterial optisch und inhaltlich an Ihre Themen an, ohne das Funktionsprinzip oder die zugrundeliegende Messlogik als solche zu ändern. Dabei werden eine individuelle Evaluation und Normierung des Tests erforderlich. 
2. Die Teilanpassung von Tests ist eine aufwendigere Variante der Individualisierung: Hierfür bieten sich vor allem unternehmensspezifische Simulationsverfahren an, sogenannte Situational-Judgment-Tests, während andere Testelemente als Standard übernommen werden. 
3. Sollten Sie einen von Grund auf individuellen Test wünschen, erarbeitet unsere Testmanufaktur absolut unternehmensspezifische Inhalte und Formate – genau auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten. Das gilt sowohl für Leistungs-, Wissens- und Persönlichkeitstests aber auch für besondere Testformate wie zum Beispiel die Karriere- und Laufbahnorientierung. Hierbei werden alle psychometrischen Qualitätskriterien nicht nur eingehalten sondern übererfüllt – für maximale Prognose- und Rechtssicherheit. Solch ein voll-individualisierter Prozess ist komplex und durchaus kosten- und ressourcenintensiv: Um sicherzustellen, dass die neu entwickelten Tests auch wirklich reliabel und valide sind, testen wir sie vorab mit Hilfe von Experten und Versuchspersonen, aber auch in realen Auswahlsituationen.