Bewerbern richtig Feedback geben

Wie Sie nach Potenzialanalysen konstruktive Mitarbeitergespräche führen

Feedback nach einer Potenzialanalyse ist unumgänglich, um eigenen Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten für die Karriere aufzuzeigen. Gleichzeitig sind auch externe Bewerber für eine Stelle bei Ihnen im Unternehmen daran interessiert, zu hören, wie sie sich im Auswahlprozess geschlagen haben. Das Feedback muss dabei noch keine Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten einschließen, sondern sollte vordergründig als neutrale, aber dennoch wertschätzende Rückmeldung verstanden werden.

Potenzialanalysen werden unter anderem durchgeführt, wenn Mitarbeiter sich auf eine Stelle in der ersten Führungsebene bewerben, ohne bisher Führungserfahrung gesammelt zu haben. Um die Kandidaten auf ihre Eignung hinsichtlich der positionsrelevanten Anforderungen zu prüfen, werden diese zu Einzel-Assessments eingeladen, die sich aus verschiedenen psychologischen Verfahren zusammensetzen können. Ob Testverfahren, Interviews, Rollenspiele oder Präsentationsaufgaben – Potenzial kann vielfältig erfasst werden.
Nach solch einem eignungsdiagnostischen Prozess, der durchaus einen ganzen Tag dauern kann, ist es zunächst einmal nur fair, Kandidaten eine Rückmeldung darüber zu geben, wo sie stehen.

Warum Feedback so wichtig ist

Ziel von Feedback nach einer Potenzialanalyse ist es, dem Kandidaten wertfrei mitzuteilen, wo die eigenen Stärken und Schwächen liegen. Die Person wird so dafür sensibilisiert, dass und wie sie sich weiterentwickeln kann. 
Feedbacks können zudem dabei helfen, die Schere zwischen Eigen- und Fremdwahrnehmung zu schließen. Vielleicht nimmt ein Kandidat sich subjektiv anders wahr, als ihn andere in der Außenwahrnehmung erleben. Möglicherweise sehen Dritte auch Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die dem Bewerber nicht bewusst sind, oder andersherum.

Professionelles Feedback muss empathisch sein 

In den wenigsten Fällen wird es den perfekten Bewerber geben: Durch richtiges Feedback, für das sich der Assessor Zeit gelassen hat, kann ein Kandidat die eigenen Verhaltensmuster reflektieren und wenn nötig, an ihnen arbeiten. Damit das der Fall sein kann, muss ein Feedback selbstwertschonend sein. Das bedeutet nicht, dass Bewerber in Watte gepackt werden sollen, sondern dass die Rückmeldung objektiv, wertschätzend und konkret ist.
Sie dürfen keinen Bewerber brechen, um ihn nach Ihren Wünschen wieder aufzubauen. Das heißt, ihm soll nicht das Gefühl vermittelt werden, gar nichts zu können. Jeder Mensch hat individuelle Talente, Potenziale und Fähigkeiten – diese Fähigkeiten sollten so vermittelt werden, dass der Bewerber versteht, was ihm liegt und wo er sich wie verbessern kann.
Die eigentliche Feedback-Situation sollte für Kandidaten so angenehm wie möglich gestaltet sein: Schaffen Sie Vertrauen in einem geschützten Raum in einer geschützten Atmosphäre. Lassen Sie an der Feedback-Runde nur die Menschen teilnehmen, die dafür wirklich notwendig sind. Das Gespräch ist zu persönlich, als dass eine Vielzahl an Zuhörern im Raum sitzen sollten, die dem Bewerber Unbehagen bereiten.

Was rückgemeldet werden darf: Verhalten vs. Eigenschaften und Fähigkeiten, Beobachtung vs. Wertung und Interpretation

Ist ein Feedback sehr unspezifisch und verallgemeinert, bleibt der Nutzen für das Gegenüber sehr gering. Der Kandidat wird ein Feedback nur für sich nutzen und akzeptieren können, wenn ihm seine ganz konkreten Verhaltensweisen aufgezeigt werden, die Sie beobachtet haben. Andernfalls kann es vorkommen, dass der Kandidat sich in einer abstrakten Interpretation seiner Verhaltensweisen nicht wiedererkennt.

Verhalten ist das erste Stichwort: Im Feedbackgespräch geht es nicht um die An- oder Aberkennung von Fähigkeiten, die zum Beispiel durch einen kognitiven Leistungstest abgefragt wurden; wie gut oder schlecht ein Bewerber im Rechentest abgeschnitten hat, ist nicht Fokus des Gesprächs. Stattdessen sollten Sie dem Kandidaten im Feedback nur das Verhalten rückmelden, das Sie im Einzel-Assessment beobachtet haben – zum Beispiel innerhalb eines Rollenspiels. 
Beobachtung ist das zweite Stichwort: Im Feedbackgespräch sollten Sie das beobachtete Verhalten neutral beschreiben, aber nicht bewerten oder gar interpretieren, um auf dahinter liegende Eigenschaften oder Persönlichkeitsmerkmale zu schließen. Je neutraler und genauer Sie Ihren Bewerbern deren eigenes Verhalten spiegeln, desto eher können die Personen dieses Feedback annehmen, reflektieren und zukünftig in ihrem Verhalten umsetzen. Das Feedback enthält also auch immer einen Ausblick auf die individuellen Potenziale eines Bewerbers – wie er oder sie sich weiterentwickeln kann, um einen weiteren Karriereschritt zu machen.